Un funnel di recruiting (o imbuto di reclutamento) è un processo strutturato che mira a intercettare, attrarre, selezionare e assumere le figure commerciali più idonee per un’azienda, in questo caso, agenti di commercio, procacciatori d’affari, figure commerciali professioniste (come consulenti, sales manager) e figure innovative come venditori a distanza, convertitori di lead ed executive promo manager.
Cos’è un Funnel di Recruiting Commerciale?
Il funnel di recruiting è una metafora che descrive il percorso che un candidato compie, partendo da un vasto pubblico di potenziali interessati fino ad arrivare a un piccolo gruppo di candidati scelti e assunti o ingaggiati.
Il suo scopo principale non è solo attrarre, ma soprattutto qualificare i candidati, in modo da spendere risorse solo sulle persone che hanno un’alta probabilità di successo nella posizione offerta.
In genere, un funnel si articola in fasi come:
Awareness (Consapevolezza): I potenziali candidati vengono a conoscenza della tua opportunità di collaborazione.
Interest (Interesse): I candidati mostrano un interesse attivo e cercano ulteriori informazioni.
Evaluation (Valutazione): I candidati vengono valutati attraverso colloqui, test, e l’azienda valuta l’idoneità.
Hiring/Engagement (Assunzione/Ingaggio): Viene finalizzato l’accordo di collaborazione.
Le Componenti Cruciali del Funnel
All’interno di questo percorso, è fondamentale includere elementi specifici per la selezione di figure commerciali:
1. Funnel Informatore (o di Qualificazione)
Questa parte del funnel ha il compito di fornire informazioni complete, chiare e realistiche sulla proposta di collaborazione. Deve coprire tutti gli aspetti rilevanti, come:
Il prodotto/servizio da vendere.
Il mercato di riferimento e le buyer personas.
Il modello di compenso (provvigioni, premi, anticipi, ecc.).
Le aspettative di performance e gli obiettivi di vendita.
Gli strumenti e il supporto offerti (formazione, CRM, materiali di marketing).
Il tipo di rapporto (agente monomandatario/plurimandatario, procacciatore, dipendente, ecc…).
Scopo: Assicurarsi che i candidati abbiano una visione chiara e non distorta della collaborazione, consentendo loro una prima auto-selezione basata sulla coerenza tra le loro aspettative e la realtà aziendale.
2. Funnel Motivatore (o di Engagement)
Questa sezione è volta a creare desiderio, entusiasmo e lealtà verso l’azienda e l’opportunità offerta. Si concentra sull’evidenziare gli elementi di valore e i benefici non strettamente economici:
Visione aziendale e missione: Il “perché” dell’azienda.
Testimonianze di figure commerciali di successo.
Cultura aziendale e ambiente di lavoro (anche a distanza).
Percorsi di crescita professionale e sviluppo di carriera.
Riconoscimenti e premi per le performance.
Scopo: Mantenere alto l’engagement delle figure in target e attrarre talenti che non cercano solo un compenso, ma un progetto a lungo termine e una forte identificazione con l’azienda.
3. La Quota di Dissuasione (o di Disincentivo)
Questo elemento è cruciale per un recruiting di successo, specialmente nel settore commerciale. Si tratta dell’introduzione strategica di elementi che scoraggino attivamente i candidati che sono fuori target o che hanno un profilo non allineato.
Perché è necessaria la Dissuasione?
Filtro di Qualità: Le figure commerciali non idonee spesso sprecano tempo e risorse preziose (colloqui, formazione iniziale). La dissuasione li porta a desistere prima di arrivare alla fase di investimento aziendale.
Attrazione del Giusto Profilo: Le sfide e i requisiti severi dissuadono i non idonei, ma attraggono e motivano i profili alti. Un venditore di successo non si spaventa per obiettivi ambiziosi o un modello di compenso interamente basato sui risultati, anzi, li vede come un’opportunità.
Riduzione del Turnover: Assumere candidati non idonei porta a un rapido abbandono (turnover), con costi elevati. La dissuasione riduce questo rischio fin dall’inizio.
Esempi di Dissuasione Strategica:
Chiarezza sui Requisiti: Sottolineare esplicitamente che il ruolo richiede un’elevata autonomia, resilienza, tolleranza alla frustrazione e un forte orientamento al risultato, escludendo chi cerca un lavoro “sicuro” con stipendio fisso garantito.
Simulazioni Difficili: Inserire test o simulazioni iniziali che riproducano le difficoltà reali della vendita (es. gestire un “no” difficile, negoziare in situazioni complesse).
Trasparenza sui Rischi: Indicare chiaramente la natura variabile e sfidante del compenso provvigionale, sottolineando che i guadagni sono direttamente proporzionali allo sforzo e alla capacità.
In sintesi, un funnel di recruiting commerciale efficace bilancia l’informazione e la motivazione con una strategica dose di dissuasione, garantendo che solo i professionisti più adatti, determinati e allineati al modello di business arrivino alla fase finale di selezione.
