Hai la scrivania sommersa di curricula. Passi le giornate a intervistare agenti plurimandatari con portafogli clienti invidiabili, giovani procacciatori d’affari con la “fame” giusta e consulenti senior che conoscono il mercato come le loro tasche. Sulla carta sono perfetti. Al telefono sembrano convinti. Eppure, al momento di stringere la mano e iniziare l’onboarding, qualcosa si rompe.
Svaniscono nel nulla, scelgono la concorrenza o, peggio, accettano per poi dare forfait dopo una settimana.
Se ti ritrovi in questa descrizione, non sei solo, ma sei davanti a un problema di attrattività e valore percepito. Vendere un prodotto è difficile, ma vendere un progetto di carriera a un venditore è la sfida suprema. Il venditore è, per definizione, un esperto nel fiutare le incongruenze e nel valutare il rapporto rischio/beneficio.
Se la tua rete vendita non cresce nonostante il volume di colloqui, il problema raramente risiede nella “mancanza di voglia di lavorare dei candidati”. Molto più spesso, risiede nel modo in cui l’opportunità viene confezionata e presentata.
Le domande che ogni Responsabile dovrebbe porsi
Per uscire da questo stallo, è necessario un bagno di umiltà strategico. Ecco la check-list di domande brutali che dovresti farti dopo l’ennesimo “no” ricevuto da un candidato promettente:
- Sto offrendo una carriera o solo un lavoro a provvigione? I bravi venditori cercano stabilità nel lungo periodo, anche se il loro reddito è variabile. Se percepiscono che sei solo a caccia di qualcuno che “porti i contratti” senza un piano di crescita, cercheranno altrove.
- Il mio sistema provvigionale è meritocratico o punitivo? Se i tetti alle provvigioni sono bassi o i tempi di pagamento sono biblici, un venditore esperto lo capirà subito. La domanda è: “Il mio piano compensi è davvero competitivo rispetto alla media di settore?”
- Cosa offro oltre ai soldi? Formazione tecnica, supporto marketing, lead qualificati (non liste fredde del 1998) e un back-office che non faccia perdere tempo. Se il venditore deve fare anche il segretario, il recupero crediti e il logistico, preferirà un’azienda che lo lasci vendere.
- Il mio processo di selezione è troppo lento? I venditori sono persone d’azione. Se per un onboarding servono quattro colloqui e tre settimane di attesa, il candidato avrà già firmato con un concorrente più snello e deciso.
- Sto trasmettendo passione o disperazione? Se cerchi qualcuno perché “siamo sotto budget e ci serve ossigeno”, il candidato sentirà l’odore della paura. I campioni vogliono salire su una nave vincente, non su una scialuppa che imbarca acqua.
Perché non porsi queste domande è un errore fatale
Molti imprenditori e responsabili evitano queste riflessioni per una sorta di “orgoglio aziendale”. Tuttavia, ignorare questi punti porta a tre conseguenze disastrose:
- La Selezione Avversa: Finirai per assumere solo chi non ha altre opzioni. Se i migliori ti rifiutano, chi accetta è spesso chi è disperato o non ha le competenze per ambire a meglio.
- Burnout del Recruiter: Passare ore a fare colloqui inutili svuota le energie e distoglie l’attenzione dalla gestione del team esistente.
- Danno Reputazionale: Il mondo dei venditori è piccolo. Se la tua azienda viene percepita come un “tritacarne” o come un posto dove si perde tempo, i profili di alto livello smetteranno persino di inviare il CV.
Nota bene: Un commerciale non “entra” in un’azienda solo per il marchio; entra per la fiducia che ripone nella persona che lo ha selezionato e nel sistema che lo sosterrà sul campo.
Se il tuo onboarding è fermo al palo, smetti di guardare i curricula dei candidati e inizia a guardare criticamente la tua offerta. Il venditore è il tuo primo cliente: se non riesci a vendere a lui la tua azienda, come puoi pretendere che lui venda i tuoi prodotti agli altri?